Jana Parmová: Jak skutecznie rekrutować specjalistów do agencji marketingowej?

Jana Parmová jest HR & Happiness Managerem w Optimio, agencji marketingowej oferującej pełen zakres usług w Brnie, gdzie zespół profesjonalistów specjalizuje się w tworzeniu marketingowych strategii wzrostu i obejmuje wszystkie kluczowe obszary marketingu dla swoich klientów. Rozmawialiśmy z Janą, która jest odpowiedzialna za cały proces rekrutacji, o tym, jak wygląda proces rekrutacji i jak skutecznie znaleźć najlepszych specjalistów ds. marketingu.

Jako kierownik ds. zasobów ludzkich w rozwijającej się agencji marketingowej spotkasz się z szeroką gamą stanowisk marketingowych w rekrutacji. Nawet w tej chwili masz ich kilka na swojej stronie kariery. Ile stanowisk obsadzasz w przeciętnym miesiącu?

Zazwyczaj aktywnie poszukujemy pracowników na trzy stanowiska. Oznacza to, że mamy rzeczywistą potrzebę ich obsadzenia, mamy dla nich pracę, a ich poszukiwanie odbywa się na wielu frontach. Mamy też stanowiska, na które w każdej chwili możemy się zgłosić. Mówimy tu przede wszystkim o bardziej doświadczonych specjalistach, z którymi chętnie porozmawiamy, gdy tylko wyrażą zainteresowanie Optimio. Dopóki chemia działa, możemy dostosować stanowisko niemal do danej osoby.

Kiedy kandydat zajrzy na Twoją stronę kariery, znajdzie tam szczegółowy opis stanowiska i przejrzysty opis tego, co go czeka. Wszystko z lekkością i humorem. Czy otrzymujesz pozytywne opinie?

Jesteśmy właśnie na etapie uruchamiania nowej strony poświęconej karierze na naszej witrynie. Jestem dość krytyczny wobec obecnego projektu, ponieważ widzę planowane przez nas ulepszenia. 🙂

Ale tak, otrzymaliśmy również pozytywne opinie na temat przyszłej formy strony kariery i ogłoszeń w ogóle. Kandydatom podoba się ton, w jakim ogłoszenia do nich przemawiają. 

Jak wygląda proces rekrutacji w Optimium?

Nasz proces rekrutacyjny jest stale przeprojektowywany. Jako jedyny przedstawiciel działu HR w firmie jestem odpowiedzialny za pozyskiwanie i pierwszy kontakt z kandydatami. Pierwsze rundy selekcji zależą wyłącznie ode mnie i bardzo je lubię. Moim zadaniem jest ocena kandydata z wielu perspektyw za pomocą pytań behawioralnych. Innym narzędziem, które stosuję w przypadku niektórych stanowisk, jest test wiedzy na poziomie podstawowym lub zadanie kreatywne, aby ocenić, czy kandydat kwalifikuje się do spotkania z menedżerem ds. rekrutacji. Zazwyczaj jest to lider zespołu. Przechodzi on do najniższego poziomu specjalizacji. Jeśli i tutaj kandydat odniesie sukces, dochodzi do ostatecznego spotkania z dyrektorem zarządzającym.

Staramy się uzyskać jak najbardziej kompleksowy obraz kandydatów. Chcemy również, aby poznali różne osoby w firmie i uzyskali ogólny obraz - jak to wygląda, co jest dla nas ważne i czego mogą się spodziewać.

W każdym razie rekrutacja to bardzo żywy proces i zawsze szukamy sposobów na jego usprawnienie. Nie tylko po to, by pozyskać ludzi, którzy będą idealnie pasować, ale także po to, by upewnić się, że kandydat, który zostanie odrzucony, odniesie jak najlepsze wrażenie na temat Optimio.

Trendy są ważne w świecie marketingu. Czy Ty również podążasz za trendami, które następnie wykorzystujesz podczas rekrutacji?

O tak! Staram się nie spoczywać na laurach. Bardzo się cieszę, że zajmuję się HR w firmie marketingowej, to samo w sobie jest świetną inspiracją do mojej pracy. Społeczność edukacyjna suHR, której jestem częścią, również bardzo mi pomaga. Jest tak wiele nowych rozwiązań i kierunków, że z pewnością nie mogę wziąć wszystkiego, ale lubię inspirować się na różne sposoby. Na przykład włączyłem sztuczną inteligencję do niektórych moich e-maili, regularnie inspiruję się strategią rekrutacyjną Google, a także lubię śledzić i czytać historie moich kolegów z działu HR na LinkedIn. Petra Nulíčková daje świetne wskazówki, a ja uwielbiam artykuły Simona Steffala na temat jakości komunikacji.

Czy rekrutacja specjalistów ds. marketingu ma jakąś istotną specyfikę w porównaniu z innymi stanowiskami?

Wydaje mi się, że marketing jest dziedziną, która daje mniej doświadczonym kandydatom wrażenie, że jest to łatwa praca, której można się od razu nauczyć - w końcu z reklamą spotykamy się na co dzień, więc co w tym takiego trudnego? Oczywiście tak nie jest. Doświadczeni marketerzy wiedzą, jak wymagająca i techniczna może być ta praca.

Nie mogę ocenić, czy trudniej jest znaleźć doświadczoną osobę do marketingu, czy osobę wysokiej jakości do produkcji, ponieważ nie szukam osoby wysokiej jakości. Ale mogę powiedzieć, że trudno jest znaleźć starszego specjalistę do agencji. Agencja to bardzo specyficzny świat i nie każdemu odpowiada.

Marketing jest dziedziną, która daje mniej doświadczonym kandydatom wrażenie, że jest to łatwa praca, której można się od razu nauczyć.

Na czym powinny skupić się firmy, aby dotrzeć do najlepszych specjalistów od marketingu na rynku? Co działa najlepiej?

Dla mnie osobiste i aktywne wyszukiwanie działa najlepiej. Mój obszar to LinkedIn. Lubię szukać potencjalnych nowych współpracowników, zastanawiając się, jak do nich napisać, aby zwiększyć szanse, że będą zainteresowani i odpowiedzą. Żadna z moich wiadomości nie jest powtarzalna, zawsze są skierowane bezpośrednio do osoby, do której piszę. Dziewięć na dziesięć osób odpisuje. Jestem otwarty, staram się unikać oklepanych zwrotów.

Moim długoterminowym celem jest uczynienie z Optimio super pracodawcy. Zbudowanie tak silnej marki, aby kandydaci sami do nas aplikowali.

Na co uważać? Czy potrafisz wymienić najczęstsze błędy podczas rekrutacji specjalistów ds. marketingu?

Błędy, które napotykam, są prawdziwe ogólnie, nie tylko dla marketerów. Moim zdaniem błędem jest nie odpowiadanie kandydatom, którymi nie jesteśmy obecnie zainteresowani. W takich przypadkach używam szablonów - kopiuję, wklejam i zawsze dodaję jeszcze jedno zdanie, które odnosi się bezpośrednio do danej osoby, aby być konkretnym i poinformować ją o przyczynach naszej decyzji.

Kolejną niegodziwością jest zbyt długa procedura selekcji. Rekruter powinien zrozumieć, że kandydaci muszą wiedzieć, na czym stoją tak szybko, jak to możliwe. W Optimum staramy się zakończyć wszystkie rundy w ciągu 5 dni roboczych. Jeśli nie jest to możliwe, dobrze jest przynajmniej od razu zaplanować kolejny krok, nawet jeśli jest to za tydzień.

Gdybyś miał wymienić najważniejsze kroki, które są kluczowe dla skutecznego procesu rekrutacji, jakie by one były?

Byłyby to:

- jasno określone stanowisko,

- Zapoznanie kandydata ze wszystkim, przez co będzie przechodził w procesie rekrutacji i dlaczego,

- szybka komunikacja,

- dobry przepływ informacji między osobami zaangażowanymi w proces rekrutacji,

- i wreszcie, co nie mniej ważne, nie zwlekaj z decyzją.

Czasami słyszę: nie spiesz się z kandydatem Pepą, a co jeśli pojawi się ktoś jeszcze lepszy. Jeśli o to ci chodzi, to Pepa naprawdę nie jest tym kimś.

Ale najważniejsze jest, aby nie zapominać, że po drugiej stronie jest osoba, która przechodzi poważną zmianę w życiu. I że dobrze jest spojrzeć na niego jak na przyszłego kolegę, a nie ucznia, którego trzeba oceniać.