W ostatnim artykule Denisa (rekruterka i konsultantka) omówiła temat onboardingu - i jak go zorganizować, aby nowy współpracownik nie odszedł po kilku tygodniach. Tym razem robimy krok wstecz, aby omówić to, co musi poprzedzać onboarding - a mianowicie dobrze ustawiony proces rekrutacji. Rekrutacja to zdecydowanie nie tylko "znalezienie kogoś". podkreśla Denise: Należy dokładnie wiedzieć, kogo szukamy. Należy mieć jasność co do procesu selekcji, ról i terminów, a co najważniejsze - być w zgodzie z menedżerem ds. rekrutacji, aby najlepsi kandydaci nam nie uciekli.
1. spotkanie wstępne - bez niego rekrutacja nie wystartuje
Kluczem do udanej rekrutacji jest jasne uzgodnienie oczekiwań z menedżerem ds. rekrutacji od samego początku. Ogólna definicja inteligentnej osoby nie wystarczy.
Należy wyjaśnić, na czym dokładnie będzie polegać dana praca, jakie umiejętności są niezbędne (bez nich nie można pełnić danej roli), a co warto mieć - dodatkowe umiejętności, których można się nauczyć z czasem. Ważne jest również, aby porozmawiać o oczekiwaniach płacowych i o tym, jaki typ osoby będzie pasował do zespołu - tj. pod względem dopasowania kulturowego.
Im bardziej konkretny pomysł ma menedżer ds. rekrutacji, tym lepiej dział HR może ukierunkować wyszukiwanie - w tym wybrać odpowiednie słowa kluczowe do pozyskiwania lub kierowania do określonych firm.
Powszechny błąd:
Menedżer wyobraża sobie kandydata jako połączenie trzech stanowisk wyższego szczebla. Skutkuje to nierealistycznym ogłoszeniem i minimalną liczbą trafnych odpowiedzi.
Co z tym?
Pomóż menedżerowi rozróżnić, co jest naprawdę "must-have", a co jest już bonusem.
Raczej ustal mniejszy, ale realistyczny zakres wymagań - i uzupełnij go o miejsce na rozwój lub szkolenie.
Kandydaci będą wtedy lepiej rozumieć, czego się od nich oczekuje - a szanse na sukces znacznie wzrosną.
2. Procedura selekcji musi być ukierunkowana
Gdy masz już jasność co do tego, kogo szukasz, nadszedł czas, aby skonfigurować konkretny i skuteczny proces selekcji. Zalecamy wyjaśnienie na samym początku, ile rund będzie miała selekcja, kto w zespole będzie zaangażowany, kiedy (w tym przyszli współpracownicy) i kto ma ostateczną władzę decyzyjną. Kluczem jest posiadanie realistycznych ram czasowych - i co najważniejsze, trzymanie się ich.
Menedżer ds. rekrutacji powinien być aktywnie zaangażowany w proces. Szybka informacja zwrotna i konkretne terminy znacznie zwiększają szanse na zatrzymanie kandydata.
Powszechny błąd:
Menedżer ds. rekrutacji nie odpowiada na profile lub odwołuje rozmowy kwalifikacyjne. W międzyczasie kandydaci tracą zainteresowanie i odchodzą gdzie indziej.
Co pomaga:
Ustalenie jasnego harmonogramu na samym początku i uzgodnienie, że rekrutacja będzie priorytetem w tym okresie.
Sprawdza się, gdy menedżer blokuje określone godziny na czytanie CV i rozmowy kwalifikacyjne.
A jeśli proces się opóźni? Pozostań w kontakcie z kandydatami. Nawet krótka wiadomość typu "wciąż czekamy na ostateczną decyzję" pomoże zbudować zaufanie i utrzymać zainteresowanie.
Podejście to wielokrotnie okazywało się kluczowe, zwłaszcza w konkurencyjnych branżach.
3. reklama, która przyciąga wzrok, to połowa sukcesu
Dobre ogłoszenie o pracę nie jest formalnością. Dzisiejsi kandydaci nie szukają tylko pracy - szukają sensu, środowiska i motywacji. Zamiast suchej listy wymagań i frazesów, zaoferuj naturalny i zrozumiały opis stanowiska, jasne informacje o tym, czego kandydat oczekuje, powody, dla których powinien chcieć pracować dla Ciebie i co konkretnie oferuje firma.
Nie bój się być transparentny - nawet w kwestii swojego wynagrodzenia. To właśnie buduje zaufanie i pomaga przyciągnąć odpowiednich ludzi.
Powszechny błąd:
Ogólny opis pełen wewnętrznych akronimów i korporacyjnej mowy. Rezultat? Nikt nie będzie zainteresowany reklamą.
Co działa?
Pisz w języku kandydata, a nie w tabeli wymagań. Wyobraź sobie osobę czytającą Twoje ogłoszenie, która nigdy nie słyszała o Twojej firmie - co ją przyciągnie? Co pomoże im wyobrazić sobie, jak to jest pracować dla Ciebie?
Podaj konkretne przykłady tego, co wyróżnia Twoją firmę, jaki jest zespół, dlaczego ludzie czują się z Tobą dobrze. Sztuczna inteligencja może również pomóc w przeformułowaniu suchych tekstów - wystarczy podać dane wejściowe i dostosować dane wyjściowe do rzeczywistości.
Dodatkowa wskazówka:
Działa to świetnie, jeśli koledzy z zespołu lub menedżer ds. rekrutacji są widoczni na LinkedIn.
W ten sposób kandydat kojarzy rolę z konkretnymi osobami - a to znacznie zwiększa zaufanie i zainteresowanie stanowiskiem.
Na przykład, Denise często prosiła kandydatów o zapoznanie się z jej profilem przed rozmową kwalifikacyjną. Nie tylko odwoływali się do niego podczas rozmowy - ale także świetnie sprawdzał się jako ice breaker przy pierwszym kontakcie.
4. Nie lekceważ onboardingu - to on decyduje o przyszłości nowego pracownika.
Podpisanie umowy nie jest końcem pracy. Wręcz przeciwnie, to dopiero początek. Onboarding często decyduje o tym, czy nowy współpracownik zostanie, czy odejdzie w ciągu pierwszych kilku tygodni. Przygotuj plan wdrożenia: kto powita nową osobę, jakich postaw i technik będzie potrzebować, czego musi się nauczyć - nawet jeśli jest to stanowisko wyższego szczebla.
Uwaga: starszy stażem nie oznacza, że zna narzędzia lub procesy.
Nie zaczynaj od założeń, raczej zadawaj pytania i wyjaśniaj wszystko od samego początku. Otwarta komunikacja jest kluczowa i pozwoli uniknąć nieporozumień i frustracji.
Powszechny błąd:
Pierwszego dnia nowicjusz nie wie, gdzie usiąść, kto na niego czeka ani jak zalogować się do systemu. Rezultatem jest zamieszanie, niepewność i szybko spadająca motywacja.
Co działa?
Przygotuj z wyprzedzeniem plan wdrożenia i omów go z menedżerem ds. rekrutacji: kto powita nowego pracownika, czego będzie potrzebował pierwszego dnia, jak będzie wyglądał jego pierwszy tydzień w firmie. Nie zapomnij o szczegółach technicznych, podejściu i podstawowym szkoleniu w zakresie używanych narzędzi.
Na tym etapie pomocne mogą być również nasze listy kontrolne - praktyczne, przejrzyste i łatwe do dostosowania do konkretnej roli.
Omówiliśmy ten temat bardziej szczegółowo w poprzednim artykule - sprawdź go tutaj, jeśli jesteś w trakcie wdrażania.
5. Mieć jasny plan - i trzymać się go
Skuteczna rekrutacja nie zależy od przypadku. Wymaga struktury, jasnych zasad i współpracy. Zarówno dział HR, jak i menedżer ds. rekrutacji powinni mieć jasność: kto ma jaką rolę, kiedy reagować i co dzieje się na każdym etapie procesu selekcji.
Szybkość, komunikacja i podział obowiązków mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia, że proces nie utknie w martwym punkcie, a kandydaci nie stracą zainteresowania. Jeśli sprawy utkną w martwym punkcie, utrzymywanie kontaktu z kandydatami jest niezbędne. Nawet jeden e-mail lub szybka rozmowa telefoniczna może stanowić różnicę między zatrudnieniem a utratą dobrego kandydata.
Powszechny błąd:
Pomieszanie obowiązków, długie zatwierdzenia i milczenie wobec kandydata.
Co pomaga:
Zanim rozpoczniesz rekrutację, wyjaśnij z zespołem, kto jest za co odpowiedzialny, jak będą przebiegać poszczególne etapy i gdzie będziesz monitorować proces.
Jeśli występują opóźnienia, bądź proaktywny. Nawet prosta wiadomość "wciąż czekamy na potwierdzenie" może utrzymać motywację i zaangażowanie kandydata.
Rekrutacja jako całość
Chcesz, aby rekrutacja przebiegała naprawdę efektywnie? Skoncentruj się na dostosowaniu do menedżera ds. rekrutacji, szybkości i ludzkim kontakcie, jasnych oczekiwaniach i komunikacji oraz przemyślanym wdrożeniu.
Kiedy wszystkie elementy są na swoim miejscu, nie tylko przyciągasz odpowiednich ludzi, ale także zwiększasz szanse na to, że pozostaną z tobą długoterminowo i będą szczęśliwi.
🛠️ Pobierz praktyczną listę kontrolną: 5 kroków do skutecznej rekrutacji
Chcesz mieć pewność, że o niczym nie zapomnisz podczas procesu rekrutacji?
Przygotowaliśmy krótką i przejrzystą listę kontrolną, która pomoże Ci krok po kroku zorganizować cały proces zatrudniania - od pierwszego zadania po wdrożenie nowego współpracownika.
Co można znaleźć na liście kontrolnej?
- Kluczowe pytania na pierwsze spotkanie z menedżerem ds. rekrutacji
- Punkty dotyczące przygotowania procedury selekcji
- Wskazówki dotyczące pisania reklam, które przyciągają wzrok
- Zalecenia dotyczące wdrażania
- Praktyczne porady dotyczące komunikacji z kandydatami
