Nikola Kritekova: Od korporacji i administracji państwowej do startupu

Kiedy dwa lata temu Nikola Kříteková rozważała zmianę pracy, nie mogła sobie wyobrazić, że środowisko startupowe będzie dla niej odpowiednie. Niemniej jednak spróbowała i od ponad roku zarządza działem HR w startupie YDISTRI, gdzie opracowuje oprogramowanie, które pomaga firmom przekształcać nadwyżki zapasów w przedmioty nadające się do sprzedaży.

W tym wywiadzie zapytaliśmy ją o wyzwania, które czekały na nią w roli menedżera HR w startupie i co zmotywowało ją do przeniesienia się do zupełnie nowego środowiska.

Zanim rozpocząłeś karierę w YDISTRI, pracowałeś jako HR w korporacji, a także w administracji państwowej. Co zmotywowało Cię do przejścia do zupełnie innego, startupowego środowiska?

Pierwszy pomysł narodził się jakieś dwa lata temu podczas sesji z moim coachem, który jest również psychologiem. Chciałem wrócić do sfery prywatnej, gdzie mógłbym mieć więcej swobody i możliwość zaangażowania się we wdrażanie nowych projektów HR. Z jego rekomendacji i testów osobowości wynikało, że jestem świetnym startupowcem, wizjonerem i idealnie nadaję się do środowiska startupowego, gdzie wszystko jest dopiero budowane, konfigurowane i wdrażane. Jestem typem osoby, która patrząc wstecz, lubi widzieć wykonaną pracę i postęp za sobą. Tak więc środowisko startupowe wydawało się idealne - zaczynasz na zielonym terenie z wizją, że za kilka lat chcesz zobaczyć na nim Manhattan.

Przy tak dużej zmianie środowiska pracy musiałeś odczuć wiele różnic. Jak myślisz, które z nich są najważniejsze?

Największe różnice dostrzegam w porównaniu ze sferą państwową. Przez rok pracowałem w Izbie Deputowanych, gdzie organizowałem przetargi, programy rozwojowe i pomagałem tworzyć gabinety ministerialne. Uważam to środowisko za bardzo konserwatywne i biurokratyczne. Podlega wielu zasadom i czasami wydaje się, że czas stoi w miejscu.

Na przykład w przypadku rozmów kwalifikacyjnych wszystkie pytania muszą być przygotowane z wyprzedzeniem i muszą być identyczne oraz zatwierdzone przez komisję rekrutacyjną. Trzeba uważać, o co się pyta i jak formułuje się pytania, aby nie było w nich śladu rasizmu, ośmieszania itp. Trzeba dotrzymywać ścisłych terminów, odpowiadać wszystkim kandydatom, mieć progi punktowe. Cały proces jest przejrzysty, ale bardzo zbiurokratyzowany. Nie twierdzę, że sfera publiczna jest źle zorganizowana w porównaniu ze sferą prywatną, jest po prostu dostosowana do ludzi, którzy lubią jasno określone procedury, mniej dynamiczne środowisko i bardziej monotonną i rutynową pracę.

Z drugiej strony, środowisko startupowe to jedno wielkie wyzwanie. Możesz zobaczyć, jak wszystko buduje się i rośnie na twoich oczach dzień po dniu. Ale jednocześnie musisz być przygotowany na to, że każdy dzień może być inny i nie powinieneś być zaskoczony. Jak mówi nasz CEO Roland Dzhogan - to jak budowanie samolotu w locie.

Środowisko startupowe to jedno wielkie wyzwanie. Wszystko buduje się i rośnie na twoich oczach.

Jakie były pierwsze wyzwania, przed którymi stanąłeś jako nowy menedżer HR w YDISTRI?

Najpierw musiałem zrozumieć produkt, technologię i ogólnie zorientować się w środowisku IT. Następnie musiałem dostroić się do sposobu myślenia kierownictwa i naszego dyrektora generalnego, aby jak najlepiej się z nimi połączyć, aby wiedzieć, co i kiedy mogę mu przeszkadzać, a kiedy powinienem dać mu przestrzeń. Musiałem dowiedzieć się, czego się ode mnie oczekuje i czego mogę się spodziewać. To była sześciomiesięczna "walka", zanim ustaliliśmy styl naszej współpracy.

Jeśli chodzi o HR jako taki, po zmapowaniu sytuacji zacząłem pracować nad prawidłowym zrozumieniem przepisów prawa pracy, wprowadzeniem BHP i wyborem odpowiedniego oprogramowania HR. Jednocześnie oczywiście zajmowałem się wieloma działaniami rekrutacyjnymi.

Czy masz do dyspozycji zespół ludzi, czy sam zajmujesz się procesami HR?

Obecnie jestem sam, z okazjonalną pomocą z zewnątrz, ale mniej więcej muszę polegać na sobie. W ciągu najbliższego roku moim celem będzie jednak pozyskanie wsparcia.

Co uważasz za swoje największe wyzwanie w kierowaniu całą funkcją HR?

Chcę, aby firma działała jak w zegarku pod względem zasobów ludzkich. W tłumaczeniu, zależy mi na tym, aby wszystkie kluczowe stanowiska były obsadzone, pracownicy byli szczęśliwi i lubili dla nas pracować, a wreszcie, aby komunikacja wewnętrzna działała bez zarzutu. Dlatego regularnie dowiaduję się, jakie są nastroje w zespołach, rozwiązuję problemy, staram się łączyć sposób myślenia kierownictwa i sposób myślenia pracowników oraz budować wspaniałą kulturę firmy.

Staram się czerpać z tego, czego nauczyłem się w moich poprzednich miejscach pracy, ponieważ były to większe firmy, które miały te procesy opanowane i gdzie zawsze uczyliśmy się, jak robić to jeszcze lepiej. Coaching od moich byłych kolegów jest bardzo pomocny, na przykład w rozwijaniu umiejętności zarządzania, ale także w rozwiązywaniu konfliktów w miejscu pracy lub udzielaniu informacji zwrotnych, dzięki czemu nawet negatywna informacja zwrotna może dać osobie pozytywny start.

Jako firma wciąż się rozwijacie i dynamicznie rośniecie. Czy odczuwasz zmiany w roli menedżera HR?

Czuję to w dużym stopniu, ponieważ jestem związany ze strategią firmy. Gdybym nie wiedział, dokąd zmierza firma, nie mógłbym pracować. Czasami to jak kolejka górska. W startupie plany zmieniają się naprawdę szybko i to środowisko nie jest dla każdego. Zwracam na to uwagę podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Oczywiście najbardziej zależy nam na inwestycjach i związanym z nimi dostępnym budżecie. Od tego zależy wszystko, w tym usprawnienie procesów HR, takich jak rekrutacja czy onboarding.

W startupie harmonogramy zmieniają się bardzo dynamicznie, a to środowisko nie jest dla każdego.

Jesteś firmą programistyczną, więc cyfryzacja nie jest Ci obca. W zeszłym roku zdecydowaliście się zdigitalizować swój program HR. Co było punktem zwrotnym, kiedy zdecydowaliście, że jest to konieczne?

Głównym problemem było dla nas rejestrowanie danych pracowników i ich wdrażanie. Mieliśmy wiele arkuszy kalkulacyjnych w Excelu i nie wiedziałem, kto i kiedy powinien przejść badania lekarskie, kto ma jakie urodziny, czy każdy ma niezbędny dostęp lub gdzie znaleźć raporty przekazania.

Nie byłam w stanie wszystkiego śledzić i o wszystkim pamiętać, dlatego zdecydowałam się na wdrożenie systemu HR, w którym wszystkie te dane miałabym w jednym miejscu i nie musiałabym o wszystkim myśleć. Dzięki powiadomieniom system Pinya HR teraz sam przypomina mi o ważnych terminach.

Jaką widzisz największą korzyść z cyfryzacji HR?

Dla mnie największą korzyścią jest posiadanie wszystkich danych w jednym miejscu. Pinya HR bardzo pomogła nam również w procesie onboardingu. Generując i wysyłając kwestionariusz onboardingowy do nowego pracownika, oszczędzam dużo czasu, ponieważ pracownik sam wypełnia wszystkie informacje, które są następnie automatycznie przepisywane do systemu. Inną ważną funkcją jest rejestr obecności i nieobecności, który daje mi doskonały przegląd nie tylko tego, kto i kiedy jest na urlopie, ale także danych dotyczących sald i uprawnień urlopowych.

Ogólnie rzecz biorąc, Pinya HR zaoszczędziła wiele pracy nie tylko mnie, ale także moim współpracownikom, ponieważ możemy połączyć wszystko, czego potrzebujemy - od onboardingu po raportowanie - w ramach jednego narzędzia.

Jakie są Twoje plany na przyszłość z perspektywy HR? Czy planujesz powiększenie zespołu lub wprowadzenie nowych procesów?

Obecnie naszym głównym celem jest ekspansja na rynek amerykański, do której zbliżamy się małymi krokami. Pilotowaliśmy jeden z największych segmentów detalicznych na świecie z 9 600 oddziałami w całych Stanach Zjednoczonych. Otwiera to przed nami dalsze możliwości rozwoju. Jeśli wszystko pójdzie dobrze, powiększenie zespołu będzie czymś oczywistym.