Silvie Elsnerová jest zastępcą dyrektora ds. programów klienckich w IQ Roma servis, organizacji non-profit, która dąży do godnej pozycji Romów w społeczeństwie. Poza profesjonalnymi usługami socjalnymi, organizacja rozwija pracę społeczną, tworząc przestrzeń do łączenia aktywnych Romów i organizowania własnych projektów. Rozmawialiśmy z Silvią, która jest również odpowiedzialna za program HR firmy, o specyfice HR w organizacji non-profit oraz o tym, jak rekrutacja i opieka nad pracownikami różni się od zwykłych firm.
Jak długo pracujesz dla IQ Roma servis? Dlaczego zdecydowałeś się pracować w sektorze non-profit?
Pracuję w Íkvéček od 2010 roku. Wtedy szukałem pracy, która miałaby sens. Zawsze dostrzegałem niesprawiedliwość i nierówność w społeczeństwie, więc spodobał mi się pomysł, aby zrobić coś, co pomoże naprawić tę niesprawiedliwość.
Jak wygląda Twój dzień jako zastępcy dyrektora ds. programów dla klientów? Czy spotykasz się osobiście z osobami, które korzystają z Twoich programów?
Mój normalny dzień obejmuje wspieranie każdego współpracownika, który o to poprosi - czy to w formie porady, czy wysłuchania. Pracuję również nad zarządzaniem jakością usług i naszymi strategiami. W rzeczywistości, oprócz świadczenia usług socjalnych, nieustannie pracujemy nad strategicznymi celami organizacji.
Niestety, spotykam się z dużo mniejszą liczbą osób korzystających z naszych usług, niż bym chciał. Moje stanowisko koncentruje się na zarządzaniu ludźmi, którzy nadzorują jakość naszych usług, więc spotykam się głównie z liderami zespołów. Mam jednak częsty kontakt z kolegami w bezpośredniej pracy. To oni otrzymują informacje bezpośrednio od klientów i wiedzą, co dzieje się w rodzinach i gospodarstwach domowych, którym pomagamy.
Ze swojego stanowiska zajmujesz się również programem HR organizacji. Jaka jest Twoim zdaniem największa różnica między HR w organizacji non-profit a zwykłymi firmami?
Nigdy nie pracowałem na podobnym stanowisku poza organizacją non-profit, więc nie mogę tego porównać. Ale nawet w organizacji non-profit wydajność i koncentracja na kliencie są ważne. Gorzej jest z mierzalnością wyników i rezultatów. Nie zajmujemy się tylko jednym segmentem życia klienta lub rodziny, ale złożoną sytuacją życiową. Nasi klienci potrzebują więcej wskazówek i opieki, więc czasami potrzeba więcej czasu, aby zobaczyć wyniki.
Nasza praca zależy również od wielu czynników, które są całkowicie poza naszą kontrolą. Chociaż praca socjalna może być wykonywana bezbłędnie, czynniki zewnętrzne mają zbyt duży wpływ na życie naszych klientów. Najlepiej widać to na przykładzie mieszkalnictwa. Romowie spotykają się z wysokim poziomem dyskryminacji na rynku mieszkaniowym, więc znalezienie mieszkania zależy nie tylko od posiadania środków na opłacenie czynszu i depozytu, ale także od tego, jak traktują ich właściciele i społeczeństwo.
Nawet w organizacji non-profit wydajność i orientacja na klienta są ważne.
Czym różni się rekrutacja i selekcja kandydatów w organizacjach non-profit? Jakie czynniki mają największy wpływ na to, czy kandydat odniesie sukces?
Istnieje kilka czynników sukcesu, w zależności od stanowisk, które obsadzamy. Ogólnie rzecz biorąc, oprócz niezbędnego wykształcenia lub doświadczenia, ważna jest osobowość kandydata i sposób, w jaki myśli o wykluczeniu społecznym i osobach potrzebujących pomocy. Ważne jest dla nas również to, jak kandydat pasuje do członków zespołu, do którego został przydzielony.
Czy masz do czynienia z dużym zainteresowaniem ogłoszonymi stanowiskami lub odwrotnie?
Niestety, nie spotykamy się z dużym zainteresowaniem. Wynika to głównie z płac. W usługach społecznych płace są niskie, a wymagania dotyczące wykształcenia i dojrzałości osobistej wysokie. To smutna prawda, że wielu ludzi po prostu nie stać na pracę w organizacjach non-profit. Większość naszych dochodów (czy to ze źródeł krajowych, czy funduszy unijnych) jest ściśle powiązana z konkretnymi pozycjami i kontrolowana, więc nie możemy porównywać się z sektorem prywatnym pod względem oferowanego wynagrodzenia.
Czasami ludzie myślą, że w organizacjach non-profit nie jest się przepracowanym. Wręcz przeciwnie, pracujemy z ludźmi, którzy są w bardzo trudnej sytuacji życiowej i myślę, że presja na wyniki jest tutaj taka sama jak w firmach komercyjnych.
Czasami ludzie myślą, że w organizacji non-profit nie ma przepracowania. Jest wręcz przeciwnie.
Zajmujesz się trudnymi i wrażliwymi tematami. Czy w IQ Roma zajmujesz się obsługą i zdrowiem psychicznym swoich pracowników?
Bardzo staramy się to robić przy użyciu dostępnych zasobów. Pracownicy w bezpośredniej pracy mają regularny nadzór i mogą poprosić o indywidualną superwizję. W szczytowym momencie kryzysu uchodźczego w 2022 r. zaoferowaliśmy również współpracownikom możliwość indywidualnego spotkania z terapeutą.
Dokładamy wszelkich starań, aby nasi koledzy czuli się dobrze w pracy. Staramy się budować kulturę, w której koledzy nie muszą bać się prosić o pomoc; drzwi mojego biura są zawsze otwarte. Jeśli dojdzie do najgorszego, mój kolega i ja mamy słoik gumowych cukierków. 🙂
Zaczęliśmy jako organizacja w 1997 roku z pięcioosobowym zespołem. Dziś jest was 60 i pracujecie w trzech różnych lokalizacjach. Co musieliście poprawić na przestrzeni lat?
To niekończący się proces, nad którym wciąż pracujemy i wciąż się uczymy. Zrobiliśmy duży krok naprzód, kiedy zaczęliśmy korzystać z PINYA HR. Chociaż nie jest to aplikacja zaprojektowana specjalnie dla organizacji non-profit, całkiem dobrze nam odpowiada i ułatwia pracę naszym współpracownikom. Zanim zaczęliśmy z niego korzystać, mieliśmy wiele folderów z różnymi dokumentami i współdzielonymi arkuszami kalkulacyjnymi, w których zajmowaliśmy się takimi sprawami jak planowanie nieobecności.
Dziś PINYA HR (lub jak niektórzy koledzy pieszczotliwie nazywają oprogramowanie - Pincha) obsługuje nasze wnioski urlopowe i przeglądy, dostarcza informacji o innych rodzajach nieobecności, zawiera linki do ważnych stron i przechowuje przesłane karty czasu pracy, certyfikaty i inne dokumenty pracownicze.
Stworzyliśmy również kurs e-learningowy "Jestem nowy w Íkvék" z pomocą PINYA HR, w którym nowy współpracownik może zapoznać się z podstawowymi wytycznymi i odwoływać się do nich. Dzięki zdjęciom profilowym nowi koledzy mogą lepiej zorientować się, kto jest w jakim zespole, na jakim stanowisku pracuje i w jakich sprawach mogą się z nim kontaktować.
Czy planujesz powiększyć istniejący zespół w związku z jakimiś planowanymi projektami w najbliższej przyszłości? Jakie są Twoje plany na przyszłość?
Planujemy ich wiele, ponieważ chcemy nadal świadczyć jak najbardziej kompleksowe usługi. Naszym obecnym wyzwaniem jest zatrudnienie zespołu ds. realizacji projektu, którego celem jest zakwaterowanie 30 bezdomnych gospodarstw domowych w mieszkaniach w społecznościach, w których działamy. Jesteśmy jednak również w trakcie audytu cyfrowego, który pomoże nam zweryfikować nasze wewnętrzne procesy i wyłapać wszelkie błędy. Możliwe więc, że w przyszłości przeniesiemy jeszcze więcej naszych działań do PINYA HR. Bardzo bym tego chciał.
Naszym największym planem na przyszłość jest nie być tutaj - kiedy nie będziemy potrzebni, będziemy wiedzieć, że wszystko w społeczeństwie jest takie, jakie powinno być.
.png)
.png)
