Marek Černák: Kto nie ma czasu na zajmowanie się candidate experience, powinien rzucić pracę w HR.

"Wpływ doświadczenia kandydata na wizerunek firmy może być ogromny" - mówi Marek Černák, który od ponad roku zarządza działem HR w OKTAGON MMA. Choć wkroczył w zupełnie inny świat, jego zasady dotyczące rekrutacji i komunikacji z kandydatami pozostają niezmienne. Co robi Marek, aby proces rekrutacji był jak najprzyjemniejszy dla kandydatów? Jakie są jego wskazówki do poprawy? I co przekonało go do OKTAGON? O to również zapytaliśmy Marka w tym wywiadzie.

Po dwóch latach pracy na strategicznym stanowisku HR w banku, przeniosłeś się do firmy z zupełnie innej branży, OKTAGON MMA. Co zmotywowało Cię do tej zmiany?

Więcej wolności. Próbowałem już pracy w korporacji, teraz kusił mnie powrót do korzeni. Mniejsza firma, większa odpowiedzialność i więcej swobody w tym, co robię. Obiecałem sobie, że będę mógł być bardziej kreatywny, że nikt nie będzie rzucał mi kłód pod nogi i że będę mógł robić HR tak, jak chcę. I to się doskonale sprawdza. Również dlatego OKTAGON MMA mnie przekonał.

Jak wygląda Twój dzień jako Head of HR w OKTAGON MMA? Co najbardziej lubisz w tej pracy?

Każdy dzień jest inny, nie można generalizować. Jako mała firma jest bardzo zróżnicowana. Jest trochę rekrutacji, opieki nad pracownikami, tworzenia nowych procesów i procedur, kultury, biznesu itp. Dużo podróżuję między Pragą a Bratysławą, a także na przemian pracuję w biurze i w domu.

Największym wyzwaniem jest ustanowienie procesów i zastosowanie ich w firmie, tak aby wszyscy współpracownicy czuli się naturalnie. Podoba mi się wspomniana wyżej wolność i fakt, że ludzie są otwarci na nowe pomysły.

Gdybyś miał porównać, czym różni się HR w środowisku bankowym od środowiska OKTAGON?

Sam HR nie różni się tak bardzo, w końcu dziedzina jest taka sama. Rekrutacja, procesy, satysfakcja, kultura itd. Ale różni się wielkością firmy. Nie jesteśmy korporacją, nie mamy związku zawodowego, nie musimy przestrzegać wszystkich standardów, które były w banku. Jesteśmy prywatną firmą, decyzje podejmowane są niezwykle szybko. Jesteśmy dużo bardziej elastyczni, to chyba największa zmiana.

Jak wygląda współpraca z działami bezpośrednio zaangażowanymi w organizację turniejów? A co z zawodnikami? Czy masz z nimi kontakt?

Jako HR nie musimy aktywnie uczestniczyć w turniejach, ale współpracujemy z innymi działami. Podczas turnieju musimy podpisać umowy z pracownikami tymczasowymi, którzy pomagają nam tego dnia, więc już od rana jesteśmy za kulisami.

No i czasami koledzy potrzebują pomocy przy jakiejkolwiek pracy. Jest to korzyść zarówno dla nich, ponieważ wiedzą, że mogą na nas polegać, jak i dla nas, ponieważ możemy dobrze przyjrzeć się ich dłoniom, a tym samym doskonale poznać każdą pozycję. W ten sposób czasami kontaktujemy się z fanami, a nawet zawodnikami.  

OKTAGON MMA szybko się rozwija i prowadzi ekspansję zagraniczną. Musi to mieć również wpływ na procesy HR. Z czym zmagacie się najbardziej?

Nie powiedziałbym, że jest to jakiś konkretny proces. Rozwijamy się stosunkowo szybko, więc największym wyzwaniem jest ujednolicenie procesów i zapewnienie, że są one przestrzegane we wszystkich krajach. Każdy kraj ma swoją specyfikę, zwłaszcza pod względem prawodawstwa, więc dobrze, że w każdym kraju obowiązują inne zasady.

Ale na przykład w przypadku rekrutacji ważne jest, aby menedżerowie nauczyli się, że proces powinien być taki sam we wszystkich krajach. Aby kultura firmy nie była podzielona na 4 mniejsze jednostki, ale była taka sama dla całej organizacji. Tak, abyśmy działali razem, a nie każdy robił swoje na własnym terenie.

Kultura firmy nie może być podzielona na mniejsze jednostki, procesy powinny być takie same dla całej organizacji.

Pozwalasz także ludziom zajrzeć za kulisy HR w OKTAGON poprzez swój LinkedIn. Spotykasz wiele interesujących stanowisk, które musisz obsadzić. Jaka jest najciekawsza rola, którą do tej pory obsadziłeś? A jaka jest najczęściej obsadzana?

Myślę, że było to stanowisko headlinera. To coś, z czym nigdy wcześniej się nie spotkałem i wiem, że takie stanowiska nawet nie istnieją. To było bardzo interesujące.

Mamy wiele różnych stanowisk, więc nie powtarzają się one zbyt często. Około rok temu zdecydowaliśmy jednak, że kierownictwo potrzebuje asystentów wykonawczych, więc od tego czasu zatrudniliśmy około 4 współpracowników na te stanowiska. Prawdopodobnie jest to najczęściej obsadzane stanowisko. I muszę powiedzieć, że te stanowiska odniosły ogromny sukces w funkcjonowaniu naszej firmy.

Bardzo otwarcie komunikujesz się na LinkedIn. Piszesz o złośliwościach w HR jako takim, ale także o rekrutacji ludzi do OKTAGON MMA. Stworzyłeś nawet 8-częściową serię o poszukiwaniu partnera HR, która nie wszystkim przypadła do gustu. Jak myślisz, co spowodowało krytykę?

Myślę, że krytyka była spowodowana długością i sposobem rekrutacji, ale muszę powiedzieć, że spodziewałem się takich reakcji. Chcę pokazać ludziom rzeczywistość, a nie chować się za blichtrem. A to może nie wszystkim się podobać.

W ramach procesu selekcji chciałem, aby każdy kandydat nagrał film, a także dwukrotnie spotkałem się ze zwycięskim kandydatem, raz z rekruterem, a następnie z dyrektorem zarządzającym. Ona akurat wykonywała zlecenie, więc w międzyczasie odbyliśmy kilka rozmów. Proces selekcji nie należał do najkrótszych i najłatwiejszych. Niektóre osoby nie mogły zaakceptować takiego podejścia.

Dla mnie natomiast było to kluczowe stanowisko, na które aplikowało wielu kandydatów. Musiałem przeprowadzić dłuższy proces selekcji, ale nie mogłem spotkać się ze wszystkimi. Gdyby ktoś zapytał mnie, czy następnym razem przeprowadziłbym taki sam proces selekcji, jednoznacznie odpowiedziałbym, że tak! Zwycięski kandydat pracuje dla nas od kilku miesięcy i jest idealny.  

Często piszesz również o znaczeniu candidate experience. Co sądzisz o argumencie, że specjaliści HR nie mają wystarczająco dużo czasu, aby indywidualnie podchodzić do wszystkich kandydatów. Jaki wpływ może mieć ich doświadczenie na wizerunek firmy?

Jeśli ktoś twierdzi, że nie ma czasu dla kandydatów, powinien zająć się pracą w HR. Naprawdę! Wolałbym, żeby tacy ludzie nie pracowali w HR, niż psuli naszą wspaniałą branżę. Jasne, wiem, że nie wszystko jest czarno-białe i ja też pracowałem w firmie, w której była ogromna presja na wyniki i nie było czasu na wszystko. Z drugiej strony chodzi o priorytety. W dzisiejszych czasach można zautomatyzować proces tak pięknie, że można odrzucać kandydatów z prędkością błyskawicy, zachowując przy tym wysoki poziom doświadczenia kandydata.

Wpływ na wizerunek firmy może być ogromny. Wiem to z własnego doświadczenia. Lubiłem dużą firmę technologiczną, przeszedłem przez ich proces selekcji, który był okropny, i zostałem wyrzucony po 3 rundzie. Jak bardzo zmieniła się moja opinia o tej firmie po tym doświadczeniu? Dramatycznie. Moja wymarzona firma zmieniła się w firmę, której nigdy więcej nikomu bym nie polecił.

W dzisiejszych czasach wszystko może być tak zautomatyzowane, że można błyskawicznie odrzucać kandydatów i nadal utrzymywać wysoki poziom ich doświadczenia.

Co jest dla Ciebie nie do przyjęcia w komunikacji z kandydatami? Czy jest coś, co może poderwać Cię z fotela jako specjalistę HR?

Wiele rzeczy może poderwać mnie z fotela. Kłamstwo kandydata jest dla mnie absolutnym "no-go". Ale nie dotyczy to tylko kandydatów, ale ogólnie wszystkich innych. Ponieważ zaufanie jest najważniejsze. Nie wyobrażam sobie zaoferowania pracy komuś, kto kłamie już podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jak wygląda proces rekrutacji w OKTAGON? Co robicie, aby doświadczenia kandydatów były jak najlepsze?

Nie różni się to zbytnio od innych firm. Kandydat aplikuje, a my staramy się odpowiedzieć każdemu w ciągu 4 dni roboczych. Proces selekcji trwa od 2 do 4 rund i jest przeplatany zadaniami. Wiemy, że procesy selekcji w naszej firmie nie należą do najkrótszych ani najłatwiejszych, ale informujemy o tym kandydatów w ogłoszeniu, aby każdy wiedział, w co się pakuje.

Aby utrzymać jak najwyższy poziom obsługi kandydatów, staramy się być jak najbardziej przejrzyści, bardzo szybcy i jednocześnie ludzcy. Nasz wskaźnik NPS (net promoter score) wzrósł o około 40 punktów w ciągu ostatniego roku. Z drugiej strony, nikt nie jest doskonały. Wciąż mamy luki w procesie i wciąż mamy miejsce na ulepszenia.

Gdybyś miał podsumować, jakie są Twoim zdaniem kluczowe elementy dobrego procesu rekrutacji? Jakich wskazówek udzieliłbyś innym specjalistom HR, którzy chcą poprawić doświadczenia kandydatów w swojej firmie?

Dla mnie to zdecydowanie szybkość, przejrzystość i autentyczność. Jakość i szybka komunikacja to podstawa. Jeśli będziesz przestrzegać tylko tych dwóch zasad, doświadczenie kandydata znacznie wzrośnie.