Ľudmila Grajcárová: Naucz swoich pracowników zarządzać energią, a nie tylko czasem

"Zarządzanie energią to umiejętność, która sprawi, że twoi pracownicy osiągną tyle samo, co gdyby mieli 28-godzinne dni pracy. Co więcej, będą się nimi cieszyć" - pisze Ľudmila na swojej stronie internetowej, gdzie kontaktują się z nią osoby prywatne, ale przede wszystkim firmy, które chcą nauczyć swoich pracowników, jak optymalnie wykorzystywać energię. Tak, aby pracowali krócej, ale wydajniej.

Jak to osiągnąć? Jakie są najczęstsze sygnały, że coś jest nie tak? I jak Ludmiła zajęła się zarządzaniem energią? Przeczytaj w tym wywiadzie.

Pracowałeś w HR przez ponad 10 lat, zanim zacząłeś koncentrować się na szkoleniach i mentoringu w dziedzinie dobrego samopoczucia i zarządzania energią. Co doprowadziło Cię do tej zmiany?

Cierpiałem na podobną chorobę jak wielu innych HR-owców. Moja praca była znacząca i zawsze było wiele rzeczy do zrobienia. Moje życie kręciło się więc wokół pracy. Kiedy urodziła się moja córka, zdecydowałem, że nie chcę się bić za to, że pewnego dnia przegapiłem jej przyjęcie bożonarodzeniowe. Uznałam, że prawdopodobnie nie poradzę sobie w korporacji i założyłam własną firmę podczas urlopu macierzyńskiego.

Ale z czasem zdałem sobie sprawę, że wcale nie rozwiązałem swojego problemu. Zdałem sobie sprawę, że nie chodzi o to, czy pracuję w korporacji, czy we własnej firmie, ale o to, jak zmieniam swoje własne funkcjonowanie. To właśnie metodologia zarządzania energią pomogła mi rozwiązać mój własny problem. Stamtąd był już tylko krok do rozpoczęcia programów rozwojowych na ten temat.

Jaka wiedza i umiejętności, które zdobyłeś jako menedżer HR, mają zastosowanie w Twojej obecnej roli?

Po raz pierwszy zetknąłem się z metodologią zarządzania energią, gdy byłem jeszcze partnerem biznesowym HR. W tamtym czasie rozwiązywaliśmy problem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w firmie. Regularnie uzyskiwaliśmy doskonałe wyniki w ankietach motywacyjnych, ludzie byli zaangażowani i chętni do podejmowania dodatkowych wysiłków. Ale w konsekwencji ich zaangażowania, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wielokrotnie okazywała się naszym najgorszym parametrem.

Nasze pierwsze próby rozwiązań były bardzo podobne do tego, co widzę teraz w wielu firmach, które zajmują się dobrym samopoczuciem - wprowadzanie różnych korzyści, takich jak joga w biurze. Oczywiście to nie zadziałało. Zadziałała dopiero edukacja w zakresie zarządzania energią. Wtedy ludzie zdali sobie sprawę, że jest wiele rzeczy, które mogą zrobić, aby poprawić swoje samopoczucie. Ponieważ stres jest często spowodowany nie tylko samym zajęciem, ale przede wszystkim poczuciem braku kontroli.

Wciąż czerpię z tego doświadczenia. Wiem, co zadziałało, a co nie, a z perspektywy czasu widzę, co mogliśmy zrobić jeszcze lepiej.

Jakie są najczęstsze sygnały, że coś jest nie tak i czas zacząć zwracać na to uwagę?

Istnieje kilka typowych sygnałów. Jednym z nich jest poczucie, że ciągle gonię i nie nadążam, że jestem jak chomik w kole. Innym jest uczucie ogólnego zmęczenia i wyczerpania. Poczucie, że nie nadążam za życiem. Tendencja do zwlekania, nawet jeśli wiem, że potem nie będę w stanie nadążyć, może również wskazywać na brak energii. Absolutnym sygnałem ostrzegawczym jest sytuacja, w której nie cieszą nas już nawet rzeczy, które kiedyś sprawiały nam radość, a nasze życie "szarzeje".

Co laik rozumie przez zarządzanie energią?

Najlepiej wyjaśnić to w porównaniu do zarządzania czasem. Zarządzanie czasem uczy nas, jak efektywnie wykorzystywać czas. Zarządzanie energią pokazuje, że związek między czasem a wynikami nie jest wprost proporcjonalny. Więcej czasu spędzonego na pracy nie oznacza, że robimy więcej.

Tracimy czas na wykonywanie zadań, gdy nie mamy pomysłów lub nie możemy się skupić. Lub gdy powstrzymują nas myśli typu: po co mam to robić, mój szef i tak każe mi to powtórzyć. I odwrotnie, gdy mamy wystarczająco dużo energii, możemy wykonać te same zadania w krótszym czasie i często z lepszymi wynikami.

Zarządzanie energią dotyczy zasad, które pozwalają nam utrzymać wysoki poziom energii i nie tylko być produktywnym, ale także cieszyć się życiem.

Gdy mamy wystarczająco dużo energii, możemy wykonywać zadania w krótszym czasie i często z lepszymi wynikami.

Oprócz pomocy osobom indywidualnym, specjalizujesz się w pomaganiu firmom, które dbają o zdrowie psychiczne i produktywność swoich pracowników. Czy dostrzegasz rosnące zainteresowanie tym obszarem?

Zdecydowanie dostrzegam, że coraz więcej firm koncentruje się na temacie dobrego samopoczucia. W ciągu ostatnich 100 lat warunki pracy, takie jak godziny pracy i miejsce pracy, pozostały praktycznie niezmienione, chociaż tempo i charakter pracy zmieniły się dramatycznie ze względu na technologię, co przyniosło ze sobą wzrost stresu i problemów ze zdrowiem psychicznym. Firmy są tego świadome i starają się coś z tym zrobić. Trzeba jednak powiedzieć, że większość firm boryka się z tym problemem i próbuje różnych środków zaradczych w postaci świadczeń.

Moi klienci pochodzą z różnych branż, ale łączy ich to, że mają już za sobą ten etap. Są to firmy o zdrowej kulturze korporacyjnej, które od dawna zajmują się tematem motywacji i satysfakcji pracowników. Firmy, w których HR jest prawdziwym partnerem kierownictwa.

Na jakim etapie są firmy, które zwracają się do Ciebie z zainteresowaniem współpracą? 

Są to firmy, które mają wysokie wymagania wobec pracowników i ich produktywności, ale jednocześnie mają zmotywowanych pracowników. Dostrzegają, że ich pracownikom nie jest łatwo pogodzić pracę z innymi rolami życiowymi i szukają sposobów, aby ich w tym wspierać. Są to firmy, które uznają, że dobre samopoczucie i produktywność idą w parze.

Jak wygląda proces współpracy z firmami? A jak powinien wyglądać w praktyce po szkoleniu?

To zależy od wielkości firmy. W większych firmach pracowałem głównie z działem HR, w mniejszych z zarządem. Ale coraz częściej staram się docierać głównie do kierownictwa, ponieważ nie każda firma ma dział HR, który jest w stanie popchnąć taki program. 

W idealnej sytuacji program rozwoju zarządzania energią rozpoczyna się od najwyższych rangą liderów i przechodzi przez organizację w różnych formach. Rezultaty są wtedy dwojakie. Po pierwsze, sami liderzy i ludzie w organizacji dokonują zmian w swoim życiu, które pomagają im mieć więcej energii. Chodzi o budowanie nowych nawyków. W większości są to małe rzeczy, ale mają duży wpływ.  

Z drugiej strony, gdy liderzy rozumieją, że więcej czasu spędzonego za komputerem nie oznacza lepszej produktywności, wychodzą z propozycjami zmian w działaniach firmy. Są też bardziej otwarci na sugestie swoich pracowników. Ale znowu - to jest idealny scenariusz i nie dotarłem jeszcze tak daleko z żadną organizacją. Przez większość czasu robimy tylko niektóre z tych rzeczy, a wpływ jest głównie na poziomie indywidualnym, a nie organizacji.

Więcej czasu spędzonego przy komputerze nie oznacza większej produktywności.

Czy możliwe jest wykorzystanie wskaźników w tym obszarze, aby ocenić stan przed i po oraz ogólny postęp zespołu po mentoringu? 

Z pewnością tak, a najlepiej jest opierać się na tym, co organizacja już mierzy. Na poziomie całej firmy dobrym źródłem danych są ankiety motywacyjne, a na poziomie zespołu można na przykład dodać metodę informacji zwrotnej 360 stopni, jeśli jest ona regularnie stosowana w firmie. Istnieją również metodologie pomiaru poziomu wypalenia zawodowego, takie jak Maslach Burnout Inventory, które można połączyć z benchmarkingiem kluczowych wskaźników wydajności. 

A co z twoimi osobistymi postępami? Czy masz jakieś konkretne cele, które chciałbyś osiągnąć w swojej firmie? 

Czuję, że nie chcę się już nigdzie spieszyć, ani w moim biznesie, ani ogólnie w życiu. Ten etap mam już za sobą. Chcę robić to, co sprawia mi przyjemność i daje mi cel, a jednocześnie cieszyć się każdym dniem i czasem, który mam do dyspozycji. Myślę, że można to podsumować, mówiąc, że moim celem jest po prostu cieszyć się podróżą. 🙂

W jakich sytuacjach najczęściej zdajesz sobie sprawę, że to, co robisz, ma naprawdę sens? 

Najbardziej odczuwam to w przypadku moich dzieci. Kiedy odbieram je z przedszkola lub szkoły, nie naciskam na nie, by coś zrobiły. Kiedy mogę w pełni skupić się na ich szaleństwie, ale także na kwestiach, które je niepokoją. 

To, co rozwijam w innych, przeżywam sama. Nie zawsze odnoszę 100% sukcesów, ale to właśnie z moimi dziećmi jestem najbardziej świadoma, że to ma sens. Chodzi bardziej o codzienne chwile niż wielkie sukcesy i potężne historie.