Zdeňka Krejčíková: Wskazówki dotyczące rekrutacji specjalistów IT

Zdeňka Krejčíková jest rekruterką, mentorką i posiadaczką tytułu Rekruter Roku 2018. Od kilku lat zawodowo zajmuje się rekrutacją IT, w której jest biegłym graczem. Z tego powodu postanowiliśmy zadać Zdeňce kilka pytań na temat rekrutacji IT.

Koronawirus mocno wstrząsnął rynkiem pracy. Czy pandemia wpłynęła również na sektor IT?

Pandemia sprawiła, że nie tylko rekrutacja IT przeniosła się do sieci. I nie ma już odwrotu. Firmy musiały szybko zareagować na tę zmianę i nauczyć się działać zdalnie.

Wciąż istnieje ten sam głód specjalistów IT. Istnieje niedobór, a rekruterzy muszą być w stanie przyciągnąć i sprzedać nazwę firmy.

Niedobór specjalistów IT to w ostatnich latach odwieczny temat. Czy niedobór dotyczy tylko stanowisk wyższego szczebla, czy również stanowisk niższego szczebla?

Z mojego doświadczenia wynika, że tylko seniorzy.

Dla mnie Junior to osoba, która zaczyna swoją przygodę z IT. Są to na przykład studenci, którzy są na początku studiów, uczestnicy kursów IT lub osoby, które wymyśliły mały projekt IT. I szukają swojej pierwszej pracy na start.

Idealnym rozwiązaniem jest stworzenie programów stażowych dla tych osób. Rekrutacja juniorów nie jest trudna. Coraz więcej osób chce zajmować się IT i jest gotowych zmienić swoją obecną karierę, aby to zrobić.

Klasyczne pytanie, na które wiele firm chciałoby znać odpowiedź. Jak przyciągnąć programistów do firmy? Co jest dla nich największą korzyścią? Czy są to pieniądze?

To bardzo indywidualna kwestia. W każdym razie łatwiej jest zwabić programistę na rozmowę kwalifikacyjną, jeśli w opisie stanowiska lub ogłoszeniu o pracę wspomnisz o kilku ważnych punktach - na przykład o zainteresowaniu projektem, szczegółowym opisie technologii, szkoleniach, wynagrodzeniu, elastyczności. Ważne jest również, aby wspomnieć o tym, jaki zespół pracuje w firmie.

Coraz ważniejsze staje się posiadanie kogoś aktywnego w zespole korporacyjnym, kto uczestniczy w podcastach, spotkaniach itp. Ludzie chcą pracować z inspirującymi ludźmi, którzy są słyszani i widziani. I to jest właśnie sposób.

Należy wspierać influencerów korporacyjnych. Jesteśmy już przesyceni reklamami, które głoszą, że produkt lub usługa jest fajna i najlepsza. Dziś opłaca się pójść drogą wzbogacania. Podcasty, Instagram, LinkedIn. Employer branding jest niezbędny.

Z twojego doświadczenia, co nie jest korzyścią dla programistów, nawet jeśli firma uważa, że wyraźnie zyska nowego współpracownika za tego rodzaju korzyść?

Na podstawie dyskusji z programistami na LinkedIn dowiedziałem się, że benefity nie są programami korzyści, których celem jest wymiana zdobytych punktów na określone produkty lub usługi.

Korzyścią nie jest również wybór sprzętu, jest to uważane za standard. Pięć tygodni urlopu lub śniadanie firmowe to również standard dla specjalistów IT.

Co przyciąga programistów do firm: dodatkowe wakacje, ćwiczenia, edukacja w godzinach pracy itp. Krótko mówiąc, wszystko, co skróci czas pracy programisty.

Wysokość wynagrodzenia finansowego jest ogólnie bardzo ważna dla pracowników IT. Plus możliwość pracy na IČO.

Co z kobietami w branży IT? Czy ich liczba rośnie? Czy istnieją inne zasady ich rekrutacji niż w przypadku mężczyzn? Czy słyszą inne rzeczy niż mężczyźni?

Liczba kobiet w branży IT stale rośnie. Kobiety generalnie zwiększają wydajność zespołów roboczych. Dobrze jest, gdy w zespole pracują nie tylko mężczyźni, ale gdy jest on mieszany.

Rekrutacja kobiet do IT to bardzo dobry ruch. Nawet z perspektywy juniora. Kobiety są lojalnymi pracownikami. Zwłaszcza, gdy widzą, że firma może na nie liczyć, nawet gdy są rodzicami. To motywuje je do dołączenia do firmy. Dotyczy to nie tylko IT, ale wszystkich dziedzin. Możliwość pracy podczas bycia rodzicem to ogromna korzyść.

Odpowiadając na pytanie, najważniejszą rzeczą dla kobiet jest elastyczność. A jeśli chodzi o to, co kobiety programistki słyszą najczęściej, jest to bardzo podobne do tego, co pociąga mężczyzn.

Pandemia miała również wpływ na rekrutację IT.

Czy dla firmy korzystne jest nawiązanie kontaktu z programistą z pewnym wyprzedzeniem? Zanim firma faktycznie obsadzi stanowisko IT? Jeśli tak, to jak to zrobić? Jak zbudować relację z potencjalnym przyszłym pracownikiem? Jakich zasobów i platform użyć w tym celu?

Jedną z kluczowych cech rekrutera jest komunikacja. Rekruter powinien oferować kandydatom coś więcej. Nie wystarczy usiąść na LinkedIn i spamować innych, że trzeba obsadzić dane stanowisko. Zalecam komunikowanie się z grupą docelową za pomocą interesujących postów, w których pytasz o ich opinie, poznajesz ich nastawienie do różnych kwestii i nieustannie im o tym przypominasz.

Jakie czynniki zwiększają prawdopodobieństwo dotarcia do programisty na LinkedIn i zaproszenia go na osobistą rozmowę kwalifikacyjną?

Pomocne jest dołączenie informacji na temat technologii, wynagrodzenia, elastyczności, szkoleń, ukierunkowania projektu i składu zespołu (najlepiej osoby, którą znasz).

Około 80% programistów w pierwszej kolejności zapoznaje się również z profilem rekrutera, do którego piszą. Profil rekrutera jest wizytówką firmy. Jest to również podstawa, na podstawie której specjaliści IT oceniają, czy odpisać, czy nie.

Czy w dzisiejszych czasach nadal warto publikować ogłoszenia o pracę na portalach pracy dla stanowisk IT? Jakie są Twoje doświadczenia z nowymi platformami, takimi jak rekrutacja w mediach społecznościowych poza LinkedIn?

Mam dobre doświadczenia ze startupjobs.cz. Stamtąd przychodzą do nas dobrzy kandydaci. Od czasu do czasu zdarza się też, że ktoś dobrej jakości aplikuje na ogłoszenie na LinkedIn, które każdy z firmy może za darmo zamieścić na swoim profilu. Kiedy wszyscy pracownicy w firmie otwierają stanowisko na LinkedIn, istnieje duże prawdopodobieństwo, że ktoś zostanie znaleziony.

Jeśli chodzi o inne sieci społecznościowe, w których można dotrzeć do kandydatów, reklama na Facebooku, na przykład, nie działa tak dobrze na rynku czeskim. Istnieje pewien potencjał na Twitterze, ale zawsze lepiej jest, aby ekspert IT napisał post niż rekruter.

Tik Tok lub Instagram nie działają dla mnie, aby znaleźć kandydatów. Trzeba dowiedzieć się, gdzie specjaliści IT spędzają czas i tam pracować.

Rekrutacja kobiet do IT jest bardzo dobrym posunięciem.

Który rodzaj przetargu jest najbardziej odpowiedni do rekrutacji specjalistów IT i dlaczego?

Dla mnie zdecydowanie rozmowa osobista z częścią techniczną. Programiści nie chcą programować żadnych zadań domowych, ale oczekują, że zostaną przetestowani podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Polecam przejść przez pierwszą rundę, aby kandydat naprawdę rozmawiał z ludźmi, z którymi będzie pracował. W kolejnej rundzie dobrze jest, aby kandydat zobaczył swój zespół, miejsce pracy i środowisko firmy, do której (czasami) dołączy - specjaliści IT zazwyczaj chcą pracować zdalnie.

Na początku należy zapytać, czego programiści oczekują od swojej pracy i dlaczego ją zmieniają. Następnie warto wspomnieć o tym w ofercie, którą otrzymają od Ciebie.

Proces selekcji programistów musi być skuteczny i szybki. Nie ma miejsca na zastanawianie się. W naszej firmie dajemy kandydatom oferty nawet podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jeśli jesteśmy pewni, że dana osoba spełnia nasze oczekiwania.

Z pewnością nie mamy centrów oceny dla seniorów, ale mamy je dla stażystów. Musimy dowiedzieć się, jak zachowują się w zespole, czy mają logiczne myślenie itp. I do tego właśnie świetnie nadaje się masowa selekcja.