Rok 2023 definitywnie dobiegł końca. Oznacza to, że wraz z nowym rokiem 2024 pojawia się miejsce na nowe wyzwania i możliwości w obszarze zasobów ludzkich. 2024 to czas szybkich zmian i dynamicznego rozwoju, na który HR musi być w stanie odpowiedzieć. Jakich trendów i wyzwań możemy spodziewać się w 2024 roku i jak wpłyną one na pracę menedżerów HR i samych pracowników?
Rozszerzenie modeli pracy hybrydowej i zdalnej
Modele pracy hybrydowej i zdalnej stają się coraz bardziej powszechne i nie zmieni się to w 2024 r. Praca z domu pozwala wielu pracownikom zachować lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, co ma pozytywny wpływ na ich zadowolenie i ogólną produktywność. Żadna firma nie powinna jednak zapominać, że modele pracy hybrydowej i zdalnej niosą ze sobą wyzwania, na które muszą być przygotowane.
Wirtualne spotkania, brak komunikacji lub utrata ducha zespołu. To wszystko są rzeczy, z którymi menedżerowie mogą się spotkać, gdy w firmie nie ma wystarczającej adaptacji do tych modeli pracy. Ważne jest, aby stworzyć model, który będzie odpowiadał zarówno menedżerom, jak i pracownikom zdalnym. Otwarta komunikacja, przejrzystość, ale także na przykład wydarzenia zespołowe lub regularne spotkania 1:1 z menedżerem mogą być dobrym sposobem zapobiegania potencjalnym problemom związanym z pracą hybrydową.
Nacisk na umiejętności i szkolenia
Szybki rozwój technologii stawia coraz większe wymagania w zakresie ciągłego szkolenia pracowników. Ale nie jest już prawdą, że edukacja = stopnie uniwersyteckie. Wręcz przeciwnie, chodzi o ciągłe uczenie się i zdobywanie umiejętności związanych z konkretną pracą. Firmy na całym świecie odkryły, że koncentrując się na umiejętnościach zamiast na stopniach naukowych, mogą wykorzystać niedocenianą pulę talentów i stworzyć nowe możliwości dla wszystkich. A badania pokazują, że to naprawdę się opłaca. Firmy, które koncentrują się na umiejętnościach, są bardziej konkurencyjne i elastyczne na stale zmieniającym się rynku pracy.
Wykorzystanie ukrytej siły roboczej
Ukryta siła robocza reprezentuje osoby, które z różnych powodów są pomijane w tradycyjnych modelach pracy. Mogą to być emeryci, osoby z długotrwałymi problemami zdrowotnymi, osoby opiekujące się małymi dziećmi lub innymi osobami zależnymi, ale w niektórych sektorach, na przykład, osoby bez dyplomu. W 2024 r. sytuacja ta powinna ulec zmianie, a pracodawcy powinni szukać sposobów na tworzenie możliwości i usuwanie barier dla tej siły roboczej, aby nie byli już pomijani, a ich potencjał został w pełni wykorzystany.
Integracja i wykorzystanie sztucznej inteligencji w HR
Sztuczna inteligencja wstrząsnęła światem HR już w zeszłym roku. Początkowo generatywna sztuczna inteligencja była dla wielu osób straszakiem, ale z czasem sytuacja się odwróciła i ludzie zaczęli postrzegać sztuczną inteligencję jako szansę na poprawę i usprawnienie swojej pracy. Sztuczna inteligencja może być dobrą pomocą w dziale HR. Jeśli uważasz, że Twój dział HR nie jest gotowy na takie zmiany, zacznij powoli. Wykorzystaj sztuczną inteligencję podczas tworzenia ogłoszeń o pracę lub spróbuj włączyć chatboty do procesu rekrutacji. Zbadaj, jakie konkretne zadania AI może ci ułatwić i zacznij pracować nad ich wdrożeniem. Sztuczna inteligencja nieustannie ewoluuje, więc powodzenia tym, którzy się nie zniechęcają i szybko reagują na zmiany.
Inwestycje w automatyzację i cyfryzację procesów HR
Cyfryzacja procesów HR jest palącym tematem dla specjalistów HR od kilku lat. W Republice Czeskiej nadal nie jest wyjątkową sytuacją, że firmy zatrudniające 100 lub więcej pracowników zarządzają swoimi zasobami ludzkimi za pomocą arkuszy kalkulacyjnych i przechowują dokumentację w segregatorach pełnych papierów. Jest to oczywiście nieefektywne i wyczerpujące, zwłaszcza dla samych menedżerów HR. Nieuniknionym kluczem do wydajności jest wprowadzenie oprogramowania HR, które uwalnia ręce menedżerów HR i ułatwia im pracę. I to nie tylko menedżerom HR, ale także menedżerom i innym współpracownikom, którzy mogą wykorzystać zaoszczędzony czas na ważniejsze zadania.
Oczywiście przygotowanie jest ważne, ponieważ wdrożenie oprogramowania HR wymaga czasu. Ale jeśli potrafisz dokładnie zidentyfikować swoje potrzeby i wybrać odpowiedniego dostawcę na ich podstawie, w dużej mierze wygrałeś. Po wdrożeniu możesz codziennie czerpać korzyści z cyfryzacji procesów HR.
Bardziej kompleksowe inicjatywy na rzecz różnorodności, równości i integracji
Mówi się, że rok 2024 będzie rokiem odkrywania na nowo różnorodności, równości i integracji. Dlaczego? Ponieważ do tej pory mówiono o tym w kategoriach teoretycznych i niewiele z tego zostało faktycznie wdrożone w praktyce. Różnorodność, równość i integracja są integralną częścią nowoczesnej kultury korporacyjnej. Nie chodzi tylko o liczby i statystyki, ale o prawdziwą transformację środowiska korporacyjnego, w którym różnorodność, równość szans i integracja są ważnymi wartościami. Pracownicy są najważniejszym zasobem każdej firmy, więc każda firma powinna dbać o to, aby czuli się doceniani i wspierani w środowisku pracy, niezależnie od ich tożsamości.
Projektowanie spersonalizowanych i elastycznych ścieżek kariery pracowników
Nowe pokolenia wchodzą na rynek pracy z innymi potrzebami, więc zmiany w obszarze zarządzania karierą są nieuniknione. Dla wielu pracowników tradycyjne plany kariery nie spełniają już ich oczekiwań ani wymagań firmy. Na przykład dla millenialsów nauka, ciekawa praca i rozwój są często najważniejszymi rzeczami w pracy. Z kolei pokolenie Z ceni sobie pracę zdalną, środowisko pracy sprzyjające innowacyjności i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Spersonalizowane ścieżki rozwoju kariery stają się zatem kluczowym czynnikiem wpływającym na zatrzymanie pracowników. Ponadto, wprowadzenie elastycznych modeli kariery pozwala pracownikom na indywidualne kształtowanie swoich ścieżek kariery. Omawiając swoje długoterminowe cele z poszczególnymi członkami zespołu, menedżerowie HR mogą pomóc pracownikom znaleźć ścieżkę, która nie tylko spełni ich oczekiwania, ale także przyczyni się do realizacji celów firmy.
Choć HR to oczywiście nie tylko ślepe podążanie za trendami, warto je śledzić i inspirować się nimi przy podejmowaniu decyzji, jaki kierunek obrać w 2024 roku. Jak wszystko, HR dynamicznie się zmienia i przekształca z roku na rok, więc każdy dział HR musi być przygotowany na wszystkie zmiany. Tylko poprzez ewolucję i dostosowywanie się do zmian możemy kształtować przyszłość środowiska pracy, z którego zadowoleni będą zarówno pracownicy, jak i pracodawcy.
.png)
